Майже третина опитаних у звіті Workday працівників планує шукати нову роботу впродовж року, пише Fortune. Серед причин — незрозумілі перспективи розвитку й слабке пояснення напрямку компанії. Це сигнал для CEO: людина може залишатися в штаті через несприятливий ринок, але вже не бачити майбутнього саме тут.
Ключові інсайти
Чому відсутність звільнень може вводити в оману
Fortune наводить результати нового звіту Workday: майже третина опитаних працівників кажуть, що, ймовірно, шукатимуть зовнішню роль у наступні 12 місяців. Видання також передає висновок про скорочення тривалості роботи людей у компаніях у частини роботодавців. Ці показники не слід читати як прогноз конкретної кількості звільнень: намір шукати роботу, реальний пошук і фактичний вихід — різні події.
Але для керівника важливий розрив між тим, що видно в кадровій звітності сьогодні, і тим, як люди оцінюють своє майбутнє. У складному ринку праці працівники можуть не переходити до іншої компанії лише тому, що привабливих вакансій бракує. За даними Workday, ті, хто залишається в такому стані, рідше рекомендують роботодавця.
Отже, стабільний headcount сам по собі не підтверджує ані довіри, ані енергії команди. Якщо CEO робить висновок про лояльність лише з низького показника плинності, він ризикує побачити проблему надто пізно — коли можливостей на ринку побільшає.
Кар’єра та стратегія пов’язані сильніше, ніж здається
Phil Willburn із Workday називає два чинники, що підживлюють бажання піти: співробітники не бачать розвитку кар’єри й не розуміють, куди рухається компанія. Це не окремі теми HR і стратегії. Людина може обрати нові навички та взяти відповідальність за зміну ролі лише тоді, коли їй зрозуміло, які напрями бізнес розвиватиме і які компетенції там матимуть цінність.
Fortune звертає увагу, що ясність корпоративної стратегії є одним із важливих чинників ставлення до роботи, але відповідний показник у вимірюваннях Workday не зростав із 2021 року. На це накладаються економічна невизначеність і тривога щодо AI: працівники бачать, що робота змінюється, проте не завжди чують від керівництва конкретний план. CEO не варто підміняти відповідь мотиваційними повідомленнями.
Сильніша розмова включає пріоритети компанії, те, що змінюється в командах, які ролі зростатимуть, і що реально доступно людині всередині бізнесу. Коли такого зв’язку немає, навіть позитивні слова про розвиток виглядають відірваними від щоденних рішень.
Які сигнали має зібрати CEO
Перший рівень — не загальний індекс залученості, а конкретні переходи: скільки ключових ролей заповнюють внутрішні кандидати, як довго співробітник чекає на наступний крок, чи бачать люди критерії просування і чи керівники готові відпускати сильних працівників у сусідні команди. Другий — ясність стратегії: чи може працівник пояснити, які три-чотири пріоритети компанія має на рік, як його команда впливає на них і які рішення вже змінено заради цих пріоритетів.
Третій — довіра до менеджера та CEO, яку не можна вивести з відсотка звільнень. Workday наводить власний приклад персоналізованої допомоги з вибором навичок і фінансування навчання; це практика однієї компанії, не універсальне рішення. Для іншого бізнесу доречнішим може бути прозорий внутрішній конкурс, ротація або чіткіші плани розвитку.
Управлінська інференція з матеріалу така: утримання — це результат видимого майбутнього в компанії, а не лише зовнішніх труднощів пошуку роботи. Перевіряти його треба до того, як ринок праці знову стане сприятливішим для кандидатів.
Головні тези
- Workday повідомляє: майже кожен третій опитаний допускає зовнішній пошук роботи протягом наступних 12 місяців.
- За словами представника Workday, дві ключові проблеми — брак відчутного кар’єрного розвитку та нерозуміння стратегії компанії.
- Працівники, які залишаються через невизначеність на ринку, менш схильні рекомендувати роботодавця іншим.
- Дані Workday описують наміри й сприйняття респондентів; вони не означають, що третина людей обов’язково звільниться.
Що це означає для CEO
CEO потрібно дивитися поруч на плинність, внутрішню мобільність, довіру та ясність стратегії. Утримання стає сильним лише тоді, коли працівник розуміє свій наступний крок у компанії.