HBR радить не ототожнювати ентузіазм із готовністю до ролі та не трактувати стриманість як брак амбіцій. Автори наголошують, що вагання може означати самосвідомість, тверезу оцінку навантаження і розуміння компромісів.
Головні тези
- CEO слід розрізняти тих, хто готовий, тих, кому потрібен досвід, і тих, кому сама роль не підходить.
- Кандидатів на керівні ролі варто обговорювати через очікування, мотивацію, прогалини розвитку та реалії посади, а не лише через їхню охочість.
- Така рамка зменшує ризик призначати людей, які добре «продають» себе, але слабко витримують тягар ролі.
- Це також допомагає краще побудувати план наступництва і навчання майбутніх лідерів.
Що це означає для CEO
Для CEO головна дія тут не в тому, щоб переконувати тих, хто вагається, а в тому, щоб точніше визначати придатність до ролі. Це підсилює якість наступництва і знижує ціну помилкових призначень.